Wanneer is outplacement verplicht?

​​Er bestaat een uitgebreid wettelijk kader rond outplacement bij ontslag in België. De wetgever beschrijft in welke omstandigheden outplacement verplicht is en wat hierin de rol is van de werkgever en de werknemer.

​Wij vatten het voor je samen.

Outplacement bij ontslag

Het doel van outplacement is om ontslagen werknemers te begeleiden bij de zoektocht naar een nieuwe job bij een ander bedrijf of bij de opstart van een zelfstandige activiteit. De werkgever werkt hiervoor samen met een outplacementbureau. Zo neemt een outplacement consulent de begeleiding op zich na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Wanneer heb je recht op outplacement?

Er zijn 4 categorieën outplacement. Een werknemer heeft recht op outplacement als deze in één van onderstaande categorieën valt.
 
1.    De werknemer heeft een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding die overeenkomt met 30 weken of meer en wordt niet ontslagen om dringende reden. Men spreekt hier over outplacement algemene regeling.
​
2.    De werknemer is 45 jaar of ouder en werkt minstens 1 jaar ononderbroken bij de werkgever en werd niet ontslagen om dringende reden. Men spreekt hier over outplacement 45+ of outplacement specifieke regeling. 
 
3.    Het ontslag kadert in een herstructurering en de werknemer is ingeschreven bij een tewerkstellingscel. Men spreekt hier over outplacement bij collectief ontslag.

4.    De werkgever beroept zich, na een re-integratietraject, op de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst. Hier spreekt men van outplacement specifieke regeling bij medische overmacht.
 
Soms bieden werkgevers op vrijwillige basis outplacementbegeleiding aan bij een ontslag, zelfs als niet voldaan is aan bovenstaande voorwaarden. Hier spreekt men over vrijwillig outplacement.

Is outplacement verplicht binnen een bepaalde termijn?

In elk van de 4 categorieën die hierboven besproken worden, is de werkgever verplicht een geldig outplacementaanbod te doen aan de werknemer. Tussen de regelingen gelden soms verschillende termijnen.
 
Bij de algemene regeling met opzeggingstermijn moet dit via aangetekend schrijven en ten laatste 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn. Bij de algemene regeling met opzeggingsvergoeding moet dit via aangetekend schrijven ten laatste 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
 
Bij de regeling 45+ moet dit aanbod gebeuren via aangetekend schrijven ten laatste binnen de 15 dagen na beëindiging van de opzeggingstermijn. In het geval van opzeggingsvergoeding, ten laatste 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
 
Bij outplacement in het kader van herstructurering stuurt de werkgever het outplacement aanbod binnen de zeven kalenderdagen na de oprichting van de tewerkstellingscel voor goedkeuring door naar de bevoegde regionale autoriteit. Na goedkeuring doet de tewerkstellingscel het outplacementaanbod aan iedere ingeschreven werknemer.
 
Bij de specifieke regeling voor medische overmacht moet de werkgever een outplacementaanbod doen, binnen de 15 dagen nadat hij het einde van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht heeft vastgesteld.

Mag een werknemer outplacement weigeren?

​De werknemer kan het outplacementaanbod van de werkgever aanvaarden of weigeren. Bij weigering kan er in sommige gevallen wel een sanctie volgen. In een aantal gevallen ben je vrijgesteld van outplacement.
 
Bij >30 weken opzeg met verbreking:  bij weigering door de werknemer, kan de werkgever in bepaalde omstandigheden nog steeds 4 weken verbrekingsvergoeding inhouden.

Bij >30 weken met te presteren opzegtermijn: als je outplacement aanvaardt, heb je reeds van bij de start van je opzeg recht op 1 volledige dag sollicitatieverlof. Indien je outplacement weigert heb je enkel de laatste 26 weken van je opzeg recht op een volledige dag sollicitatieverlof en de periode voordien slechts een halve dag. 
 
In het stelsel 45+: als de werknemer een geldig outplacementaanbod weigert, kan deze de werkloosheidsuitkering verliezen voor een periode van min 4 weken en max 52 weken. 

Meer informatie over deze specifieke situaties vind je hier. 

De voordelen van outplacementbegeleiding door een expert

• Met een gerichte aanpak kan je een moeilijke situatie veranderen in een opportuniteit
• Een professionele outplacement consulent helpt je uit te zoeken welke job en werkgever écht bij je passen
• Dankzij een doorgedreven solliciatietraining sta je goed voorbereid aan de meet
• Zo word je designer van je eigen job en kies je voortaan zélf je koers

Meer lezen over de aanpak van Job Design?

Yes, tell me more!